Personalauswahl für kleine und mittlere Unternehmen

In zwei vorherigen Beiträgen habe ich darauf verwiesen, welche Aspekte bei einer fundierten Personalauswahl wichtig sind. In meinem heutigen Beitrag möchte ich Ihnen zeigen, welche konkreten Verfahren der Personalauswahl das günstigste Aufwand-Nutzen-Verhältnis gerade auch für kleine und mittlere Unternehmen aufweisen.

Personalauswahl mit einem günstigen Aufwand-Nutzen-Verhältnis

Als kleines oder mittelständisches Unternehmen sind Sie üblicherweise mit der Situation konfrontiert, im Rahmen der Personalauswahl jeweils nur wenige Arbeits- oder Ausbildungsplätze besetzen zu können. Zur eingehenden Begutachtung eines Bewerbers stehen meist nur geringe finanzielle und auch zeitliche Ressourcen zur Verfügung. Andererseits haben es kleine und mittlere Unternehmen häufig auch mit weniger Bewerbern zu tun.

Ein Personalauswahlprozess ist üblicherweise mehrstufig, d.h. es werden vor der Einstellung mindestens die Bewerbungsunterlagen analysiert und ein Gespräch geführt. In Großunternehmen werden häufig zusätzlich weitere Verfahren eingesetzt. Durch diese vielen Stufen wird eine möglichst hohe Vorhersagekraft angestrebt. Allerdings besteht dabei das Risiko, dass trotz des hohen Aufwands nur ein geringer zusätzlicher Nutzen entsteht.

Je nach Anzahl der Bewerber werden Sie zunächst einen gewissen Teil der eingehenden Bewerbungen aussortieren. Wichtig ist, dass Sie dies nach nachvollziehbaren und zur Stelle passenden Kriterien tun! Welche Kompetenzen sind besonders wichtig? Bei welchen Fähigkeiten (z. B. Rechtschreibung und Ausdrucksvermögen im Anschreiben) sind vielleicht auch Abstriche möglich oder notwendig, wenn ein akuter Mangel an Personal besteht?

Arbeitsproben, strukturierte Vorstellungsgespräche und Tests

Sie führen einen Handwerksbetrieb und suchen einen Maler oder Tischler? Herzlichen Glückwunsch! Denn in diesem Fall bietet es sich an, den Bewerber eine Arbeitsprobe anfertigen zu lassen.

Unter verschiedenen Personalauswahlverfahren haben Arbeitsproben nachweislich die höchste Vorhersagekraft! Dies gilt allerdings nur für Tätigkeiten, bei denen vorwiegend handwerklich agiert werden muss.

Weitere sehr gute Verfahren zur Personalauswahl sind strukturierte Vorstellungsgespräche und Tests zur intellektuellen Leistungsfähigkeit. Intelligenztests haben eine hohe Vorhersagekraft, weil eine hohe Intelligenz zur Folge hat, dass sich jemand schnell in ein neues Aufgabengebiet einarbeiten kann. Wenn es darum geht, Auszubildende auszuwählen, dann kann es auch sinnvoll sein, Schulnoten zu berücksichtigen. Insbesondere die Durchschnittsnote und die Note in Mathematik sagen recht gut den Erfolg in der Ausbildung vorher.

Allerdings reicht es heutzutage nicht aus, fachliche Kompetenzen und Intelligenz zu erfassen. Auch Merkmale der Persönlichkeit und der Umgang mit Kunden, Kollegen, Mitarbeitern, Vorgesetzten sind wichtige Voraussetzungen. Solche Kompetenzen werden in Großunternehmen häufig im Rahmen eines Assessment Centers untersucht.

Assessment Center bestehen aus verschiedenen Übungen. Dabei kann es sich z.B. um Selbstpräsentationen (z.B. ein Vortrag darüber, warum man die ausgeschriebene Stelle anstrebt), simulierte Gespräche oder Gruppendiskussionen zu einem vorgegebenen Thema handeln. Die Bewerber werden dabei von mehreren Beobachtern anhand festgelegter Kriterien (z.B. Einfühlungsvermögen, Redegewandtheit, Durchsetzungsfähigkeit) bewertet. Sofern sie professionell durchgeführt werden, sind sie in der Vorbereitung, Durchführung und Auswertung finanziell und zeitlich sehr aufwendig. Sie kommen daher für ein einzelnes kleines Unternehmen kaum in Frage.

Assessment Center haben nach wissenschaftlichen Studien im Durchschnitt nur eine mittlere Vorhersagekraft für spätere berufliche Leistungen. Dabei gibt es allerdings sehr große Qualitätsunterschiede. Dies hat vor allem zwei Ursachen: Zum einen genügen Assessment Center in der Praxis nicht immer professionellen Ansprüchen. Zum anderen werden Assessment Center häufig in Anschluss an andere sehr gute Verfahren durchgeführt und erbringen dabei keinen bedeutsamen zusätzlichen Nutzen.

Allerdings lässt sich manche Simulation und mancher Test auch sehr gut in einem strukturierten Interview unterbringen. Idealerweise führen zwei Interviewer (z.B. der Geschäftsführer und eine Führungskraft aus der jeweiligen Abteilung) das Gespräch mit einem Bewerber. Einer der beiden Interviewer könnte dabei zeitweise als Rollenspieler in einem simulierten Kundengespräch oder Mitarbeitergespräch fungieren. Wichtig ist, dass Sie eine solche Übung sehr gut vorbereiten! Es ist vorab festzulegen und auch zu proben, wie der Rollenspieler agieren soll, worauf geachtet werden soll und welche möglichen Verhaltensweisen des Bewerbers wie bewertet werden sollen.

Weniger sinnvolle Verfahren der Personalauswahl

Wo Licht ist, da ist auch Schatten. Entsprechend gibt es auch einige Verfahren, die zumindest unter bestimmten Bedingungen keinen sehr großen Nutzen für die Personalauswahl bringen (Beratung zu diesem Thema).

  • Ein Assessment Center ist zumindest dann wenig sinnvoll, wenn Sie bereits ein strukturiertes Vorstellungsgespräch mit einem geeigneten Rollenspiel mit dem Bewerber geführt haben.
  • Nur eine geringe bis mittlere Vorhersagekraft haben unstrukturierte Gespräche. Hier lohnt es sich, stattdessen Zeit und Aufwand in die Vorbereitung und Auswertung eines solchen Gesprächs zu investieren.
  • Nachweislich unbrauchbar für die Personalauswahl sind beispielsweise Analysen der Handschrift.


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6 Antworten
  1. Annett Leisau
    Annett Leisau says:

    Das ist wirklich ein sehr interessanter Text, Falk. Allerdings fehlt mir das (zugegebenermaßen schwer messbare) Bauchgefühl bei all den wissenschaftlichen Methoden. Aber ich kann mir vorstellen, dass gerade in kleinen Unternehmen die "Chemie" stimmen muss, egal, wie gut oder schlecht ein Test absolviert wurde.

    Antworten
    • Dr. Falk Richter - Beratung in Wirtschaftspsychologie
      Dr. Falk Richter - Beratung in Wirtschaftspsychologie says:

      Mit dem Bauchgefühl habe ich aufgrund meines wissenschaftlichen Hintergrunds so meine Probleme. Ich gestehe natürlich jedem Unternehmer zu, dass er/sie mit Menschen zusammenarbeiten kann, wo es auch auf der Beziehungsebene stimmt. Das kann und sollte bei der Auswahlentscheidung auch berücksichtigt werden. Zuerst sollte aber auf die messbaren Kompetenzen geschaut werden. Auch soziale Kompetenzen lassen sich z.B. im Rahmen solcher Simulationen "messen". Etwas schwieriger ist die Erfassung der persönlichen Integrität. Diese lässt sich teilweise aus Arbeitszeugnissen und dem Lebenslauf ablesen. Außerdem gibt es hierfür Persönlichkeitstests.

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    • Dr. Falk Richter - Beratung in Wirtschaftspsychologie
      Dr. Falk Richter - Beratung in Wirtschaftspsychologie says:

      Bei Selbständigen und Freiberuflern? Wenn man jemanden nicht einstellt, sondern mit anderen Selbständigen kooperiert? Hier sind m.E. ebenfalls "Arbeitsproben", "Probezeit" sowie Referenzen die wichtigsten Instrumente. Welchen Eindruck habe ich von der Arbeit des "Kollegen"? Bei einem großen und wichtigen Projekt würde ich nicht mit jemandem zusammenarbeiten, von dem ich keine Referenzen habe, den ich noch nicht lange genug kenne und fachlich und persönlich nicht einschätzen kann. Da würde ich es erst einmal mit einem kleinen Projekt probieren.

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    • Frank Nießen
      Frank Nießen says:

      Das war eigentlich nicht eine Fragestellung. Dennoch eine interessante Antwort. Der Artikel richtet sich an kleinere und mittlere Unternehmen. Mich interessiert wie Selbstständige und Freiberufler, die ja bekanntlich meist alles selbst machen (wollen), vorgehen sollen WENN sie Mitarbeiter einstellen wollen.

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