Personalauswahl – rechtliche Aspekte und die Akzeptanz durch die Bewerber

In einem vorherigen Beitrag habe ich versucht, die Bedeutung von objektiven, zuverlässigen und validen Methoden der Personalauswahl darzustellen. Im heutigen Beitrag sollen die rechtlichen Aspekte im Mittelpunkt stehen und gezeigt werden, warum auch die Akzeptanz des Bewerbers wichtig ist.

Personalauswahl – kein rechtsfreier Raum

Sowohl das Personalauswahlverfahren als auch die Gestaltung des gesamten Auswahlprozesses müssen auch rechtlichen Anforderungen genügen. Das sogenannte allgemeine Persönlichkeitsrecht basierend auf den Artikeln 1 und 2 des Grundgesetzes schützt einen Bewerber davor, alle Einzelheiten seines Charakters und seiner Privat- und Intimsphäre preisgeben zu müssen. Bestimmte Fragen, z. B. nach einer Schwangerschaft oder Kinderwünschen, sind tabu und dürfen sogar wahrheitswidrig beantwortet werden! Wenngleich viele Bewerber diese Rechte nicht kennen bzw. zunächst nicht darauf beharren, um nicht vorzeitig aus dem Bewerberkreis ausgeschlossen zu werden.

Das seit 2006 in Kraft befindliche Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz legt fest, dass Bewerber nicht nach ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Orientierung diskriminiert werden dürfen. Liegen Anhaltspunkte vor, dass in der Personalauswahl z. B. nach dem Alter diskriminiert wird, so ist das Unternehmen im Klagefall in der Beweispflicht. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn Sie in einer Stellenanzeige nach „jungen dynamischen Mitarbeitern“ suchen und daraufhin tatsächlich bevorzugt jüngere Bewerber einstellen. Mindestens in einem solchen Fall sollten Sie nachweisen können, dass Ihre Personalauswahl auf nachvollziehbaren Kriterien basiert und Diskriminierung ausschließt!

Hat Ihr Unternehmen einen Betriebsrat, so sind Sie verpflichtet, diesen bei der Einführung eines Personalauswahlverfahrens zu beteiligen. Je nach Art und Umfang der mit einem Personalauswahlverfahren erhobenen persönlichen Daten hat der Betriebsrat mehr oder weniger weitgehende Mitbestimmungsrechte. Allerdings sollten Sie auch aus inhaltlichen Gründen die Führungskräfte, Mitarbeiter und Arbeitnehmervertretung in die Entwicklung des Personalauswahlverfahrens einbeziehen. Auf diese Weise können Sie einen engen Bezug von Personalauswahlverfahren und Anforderungen am Arbeitsplatz sicherstellen.

Ein sinnvolles Verhältnis von Aufwand und Nutzen

Ein Personalauswahlverfahren sollte ein vernünftiges Verhältnis von Aufwand und Nutzen aufweisen. Natürlich können verschiedene Verfahren wie z. B. Leistungstests, Persönlichkeitstest, Vorstellungsgespräch und Assessment Center kombiniert werden, um eine möglichst hohe Vorhersagekraft zu erzielen. Dies wird häufig in großen Unternehmen praktiziert. Allerdings bringt jedes zusätzlich eingesetzte Verfahren einen nur kleinen zusätzlichen Nutzen bei hohem Aufwand.

Genauso wie das Wetter nicht immer den Vorhersagen entspricht, kann auch der Erfolg durch eine umfassende Eignungsdiagnostik nicht hundertprozentig vorhergesagt werden! Gerade bei komplexen Tätigkeiten ist es schwierig, wirkliche alle relevanten Fähigkeiten und Persönlichkeitseigenschaften in einem Vorstellungsgespräch oder Assessment Center zu erfassen. Denken Sie bitte daran, dass nicht nur Führungskräfte, sondern gerade auch Ihre Mitarbeiter in einem kleinen und mittleren Unternehmen häufig mit einem breiten Spektrum von Aufgaben konfrontiert sind! Seien Sie bitte vorsichtig, wenn Ihnen Anbieter hundertprozentige Vorhersagen garantieren!

Warum es auf die soziale Akzeptanz durch die Bewerber ankommt

Stellen Sie sich vor, Sie als gestandene Führungskraft bewerben sich bei einem großen Unternehmen und werden dort im Rahmen der Personalauswahl über mehrere Tage hinweg mit Tests und Fragen konfrontiert, wobei sie intimste Details preisgeben und Aufgaben bewältigen sollen, die Ihnen sinnlos erscheinen und offensichtlich keinen Bezug zur angestrebten Stelle haben. Wie würden Sie darauf reagieren? Sie würden sich vermutlich über die Zeitverschwendung ärgern und die Kompetenz der Personalentscheider in Zweifel ziehen.

Fühlt sich ein Bewerber einem subjektiv unsinnigen und unfairen Personalauswahlverfahren ausgesetzt, so wird er dies auch in seinem sozialen Netzwerk verbreiten, was sich letztlich sehr ungünstig auf die Reputation des Unternehmens auswirken kann. Für eine hohe soziale Akzeptanz sollten die verwendeten Tests, die Fragen im Einstellungsgespräch und die Aufgaben in einem Assessment Center einen nachvollziehbaren Bezug zu den Anforderungen am Arbeitsplatz haben. Die Bewerber sollten sich darüber hinausgehend freundlich behandelt und als Menschen akzeptiert fühlen – auch im Falle eines schlechten Abschneidens! Das bedeutet allerdings nicht, es einem Bewerber leicht zu machen, die gewünschte Stelle zu bekommen. Sind die Anforderungen im Auswahlverfahren sehr hoch, dann wird es der Bewerber als etwas Besonderes erleben, wenn er dazu gehören darf.

Eine fundierte, anspruchsvolle und dabei auch sozial akzeptierte Personalauswahl ist letztlich auch ein wichtiger Bestandteil im Personalmarketing (Beratung zu diesem Thema) – gerade auch in Zeiten des Mangels im Wettbewerb um spezialisierte Fachkräfte.

In einem nächsten Beitrag wird es um konkrete Verfahren zur Personalauswahl und deren Vorhersagekraft und soziale Akzeptanz gehen.



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5 Antworten
  1. Hans Albers
    Hans Albers says:

    Interessant. Richtig, Notwendig. Aber nicht jedes Unternehmen ist "groß genug" um das alles im Detail auch umzusetzen. Mich würde mal ein Beitrag interessieren wie das Auswahlverfahren bei Selbstständigen und Klein(st)unternehmen sinnvoll optimiert werden kann.

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    • Falk Richter
      Falk Richter says:

      Eine interessante Anregung. Im nächsten Beitrag soll es darum gehen, welche konkreten Personalauswahlverfahren Erfolg und Leistung am besten vorhersagen. Optimal schließt dabei ein, dass auch der Aufwand berücksichtigt wird. Ein gewisser Aufwand ist allerdings notwendig bei der Analyse der Anforderungen = was muss der Bewerber können und welcher Typ Mensch passt am besten in das soziale Gefüge. So dass man dem Bewerber z.B. die richtigen Fragen stellen kann.

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  2. Annett Leisau
    Annett Leisau says:

    Hallo, Falk, ein gut recherchierter Artikel darüber, welche rechtlichen Vorgaben Firmen vor und während der Personalauswahlverfahren berücksichtigen müssen.

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